O desenvolvimento das pessoas, em um ambiente corporativo, se dá através da área de T&D (Treinamento & Desenvolvimento) que é um subsistema de Recursos Humanos. Sendo assim, os profissionais mais bem preparados das empresas devem ser os profissionais de T&D.
Sei que isso parece lógico, mas não é raro vermos profissionais, que carecem de experiência e formação na área de T&D, dirigindo projetos de formação/desenvolvimento dos demais profissionais da empresa. Um dos erros mais comuns ao planejar um treinamento é não levar em conta o público a ser treinado e qual o seu contexto. Muitas vezes elaboram-se treinadores pensando apenas no que querem passar e não em como devem passar. Se não levarem em consideração fatores como nível cognitivo dos participantes, idade média da turma, expectativas, momento em que a empresa está passando, dificuldades de seu local de trabalho, como se dá o relacionamento entre as faixas da pirâmide hierárquica, e ainda, qual a missão, a visão e os valores da empresa, o resultado será um fracasso (quando mensurar o resultado obtido pelo treinamento) - muito investimento para pouco ou nenhum retorno.
O processo de formação das pessoas deve ser amplamente discutido, deve ser bem planejado, deve-se levar em conta se será um treinamento de INOVAÇÃO, de CORREÇÃO ou de ROTINA quais as bases desse treinamento, COGNITIVO (racional), AFETIVO/EMOCIONAL (comportamental) ou SENSORIAL MOTRIZ (respostas mecânicas).
Depois de planejado, realizar um piloto (story board) para apresentar aos comandantes da área requisitante do treinamento. Após aprovação devem-se construir os slides, as apostilas, os exercícios (se for necessário).
Se o treinamento acontecer em sala de aula, planeje para que tenha um intervalo a cada 40/50 minutos, pois após este período as pessoas começam a dispersar, divagar. Quando falo em intervalo não é necessariamente interromper o treinamento, mas apresentar um vídeo, realizar uma dinâmica ou um trabalho em grupo.
As imagens, os vídeos, as fotos e a linguagem utilizados no treinamento não devem representar uma violência simbólica (obrigado Bourdieu) para os participantes. Antes, devem fazer parte de seu cotidiano. Não é muito raro vermos isso ocorrer em treinamentos. Já presenciei treinamentos onde o instrutor falava para uma equipe operacional de chão de fábrica sobre suas viagens internacionais e as experiências nos aeroportos com uma naturalidade e simplicidade tão grande, como que imaginando que a sua plateia comungava com ele tais experiências.
Outra regra de ouro do treinamento é dividir bem o tempo para uma estruturação adequada:
- Dedique 10% do tempo para fazer a abertura.
- Outros 10% para motivar a equipe para o aprendizado.
- 70% para abordagem central - tema do treinamento - conteúdo.
- 10% para o encerramento.
Não tente ousar demais na abertura de seu treinamento para que não seja criada uma "barreira" entre você e a sua turma. Evidente que este conceito não se aplica a treinamentos onde a ousadia se encaixe com perfeição, como: treinamentos onde o tema central seja mudanças, quebras de paradigmas, inovação etc.
Faça um levantamento de expectativas sobre o tema de seu treinamento. Isso serve para que você possa abordar sobre assuntos que talvez não tenha incluído em sua apresentação, mas foi recorrente entre as expectativas da turma. Faça também uma medição sobre retenção do conteúdo. Esse instrumento pode ser muito válido para demostrar aos contratantes ou requerentes do treinamento o grau de retenção do conteúdo abordado. Essa medição de retenção deve ser realizada antes e depois de seu treinamento, utilizando-se o mesmo formulário, ou seja, as mesmas questões. Assim você pode medir o grau de evolução de cada participante e apresentar esse resultado em gráficos.
Durante o treinamento, sempre que apresentar um conceito novo ou uma mudança, interaja com os participantes, pergunte a eles como podem aplicar esse novo conceito em seus ambientes de trabalho. Deixe com que falem. A participação eleva a retenção do conteúdo. Se possível faça essa interação através de uma dinâmica de grupo.
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